Компетенции vs знания
Согласно русскоязычной Википедии понятие “компетенция” (от лат. competere — соответствовать, подходить) означает следующее:
Компетенция в широком смысле — способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также в определенной широкой области;
Компетенция профессиональная — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности.
Это очень хорошие определения, потому что акцентируют внимание на главном. Как видите, ключевой момент в определении компетенции — «действие».
Давая определение понятию сompetence, глобальная Википедия пишет, что это “способность решать специфические задачи, выполнять специфические действия или успешно действовать”.
Competence is the ability to perform a specific task, action or function successfully.
А с точки зрения HR, компетенции – стандартизированные требования к персоне, для выполнения определенной работы.
Competence (human resources), a standardized requirement for an individual to properly perform a specific job.
Если совсем коротко:
компетенция есть действие, приводящее к нужному результату.
В отличии от знаний, которые являются систематизацией результатов познавательной деятельности человека и существуют в в форме понятий и представлений, компетенции определяются и выявляются только в действии.
Фактически, компетенции — это «производная» от знаний, которая характеризуют способность их применять на практике.
Также в отличие от знаний, компетенции не могут быть проявлены и оценены вне выполнения практической задачи, или моделировании такого выполнения (игры, тесты).
Знания инкапсулированы в компетенциях.
Также можно сказать, что компетенции – динамическая форма существования знаний или форма их проявления.
Личностные и профессиональные компетенции
Компетенции связаны не только со знаниями. И не всегда являются следствием приобретенных знаний. Так управление конфликтами, организаторские способности, эффективная работа в группе, или быстрое восприятие новой информации – ключевые компетенции для рада профессий, должностей или участников проекта — в первую очередь связаны с характеристиками личности. Хотя, конечно, с помощью дополнительных знаний и тренировки эти способности можно развить.
Исследователи любят разделять так называемые «личностные компетенции» и «профессиональные». В первом случае речь о чертах, способствующих успешным действиям, причем как правило, в широком смысле. Приобретя (или подтвердив) такие компетенции человек будет успешен в разных сферах и видах деятельности, где они востребованы. Во втором речь идет о компетенциях, описанных внутри определенной деятельности, например, профессии, или должности. Определение этого вида компетенций может звучать так: ключевые элементы деятельности, которые необходимо выполнить, чтобы достигнуть результата, удовлетворяющего заданным требованиям.
Компетенции и контекст
Неотъемлемым критерием компетентности является способность подтверждать их наличие неоднократно и в разном контексте, в том числе и в стрессовой ситуации. Разовое успешное применение не в счет.
Вот еще одно определение компетенции, где на этом делается акцент:
Компетентность демонстрируется в действии, в ситуации, которая может отличаться от раза к разу. И подразумевает наличие набора возможных действий к применению, достаточно отработанных для того чтобы их применять. Однако, не зависимо от «тренированности», компетентность произрастает из опыта решения реальных задач и индивидуальных способностей к обучению (усвоению и адаптации знаний).
Отметим еще раз важность в понятии «компетентность» и «компетенции» способность демонстрировать стабильный результат при меняющемся контексте. Что также отличает компетенции от знаний, которые от контекста не зависят.
Коллективные компетенции
Компетенция может быть как индивидуальной характеристикой, так и относится к чему-то большему: команде, проектной группе, компании, редакции и пр.
Принято считать, что познание так или иначе связано с коллективным опытом. К тому же учатся и работают люди тоже в командах. А в некоторых ситуациях, таких, как, например, хирургические операции на сердце, один человек физически не может справится с задачей. Дом строится строительной компанией, самолет ведет экипаж, газеты выпускаются редакциями. Редакция здесь – коллективный организм, где навыки работы в производственной цепочке (редактор – корреспондент, редактор – выпуск) не менее важны, чем индивидуальные проф. компетенции (уметь писать тексты или собирать фактуру).
В результате компетенции оказываются тесно связаны с контекстом, нормами и ценностями той группы, с которой человек взаимодействует.
Справедливо и обратное: системы (организации, команды, задачи) делимы на части. Это делает их более легкими в управлении, но в результате они рискуют в результате такого выделения – оказаться вырванными из контекста. В образовании, к примеру, это проявляется в проблемах адаптации, которые испытывает молодой специалист, только что закончивший обучение и в первый раз попавший в организацию.
Решение проблемы: совместное обучение в решении практических задач (authentic learning). Приобретать компетенции в той же конфигурации системы, в которой они будут впоследствии применяться. В группе, в компании, при решении комплексной задачи, аналогичной реальной, а нее ее составляющих.
Соответственно задача образователя — максимально приблизить образовательную среду к реальной рабочей среде. С выполнением двух требований:
— работа в группе, повторяющий коллектив, в котором придется действовать.
— работать над решением практических, реальных задач.
У этой идеи также есть и три вывода:
1. Успешные действия команды являются результатом действий всех ее членов.
2. В ходе работы в команде все ее члены, кроме всего прочего приобретают компетенцию по взаимодействии с другими членами команды.
3. Командное взаимодействие — важная компетенция современного специалиста. Приобретение ее — ключевая задача. В процессе индивидуального образования, лишенного командной работы, эту компетенцию приобрести невозможно.
Компетенции и образование
Управление по компетенциям становится популярным HR-инструментом. Поэтому если считать бизнес, отрасли заказчиком для системы образования, то логично предположить, что ВУЗы должны перенимать подходы, стандарты работы с компетенциями для подготовки выпускников, которые бы встраивались в существующие в компаниях модели.
Однако сегодня система образования неактивно интересуется возможностью обучения по моделям компетенций, о внедрении же их в систему образования, создании на их базе образовательных стандартов и образовательных программ нет и речи.
Возможно, проблема в том, что движение по этому пути (принятие модели компетенций, как базы для обучения) приводит к важному вопросу:
– Можно ли приобрести компетенции вне практической, профессиональной деятельности?
Если ответить на него положительно, то нужно согласиться с тем, что основой системы образования должна стать практическая деятельность по решению реальных, актуальных задач в сфере будущего применения обучаемого.
К чему ВУЗы сегодня совершенно не готовы.
Специальная и общая компетенция
Специальные компетенции описывают способность выполнять определенную деятельность внутри компании, либо касаются всей профессиональной области в целом (например, журналисты вообще).
Общие охватывают все существующие профессиональные области, рассматривая компетенцию как нечто превышающее специализацию и разделение труда. Например, способность вести переговоры, или устанавливать продуктивные связи с коллегами, работать в команде.
Уровни компетентности
Оценка компетенций
(сравнить с 4 уровнями у метавера)
Типовой считается следующая пятиступенчатая модель оценки компетенций.
1. Новичок. Действует строго по правилам, ограничен и не гибок.
2. Опытный новичок. Способен разбираться в аспектах ситуации.
3. Практик. Действует осознанно, исходя из долгосрочной цели и планов.
4. Продвинутый практик. Видит ситуацию в целом и действует исходя из собственной убежденности.
5. Эксперт. Имеет интуитивное понимание ситуации и умеет фокусироваться на ее главных аспектах.
В проекте Futuromicon — игре, созданной образовательным бюро «СОЛИНГ» по заказу МГИМО, проводящей тренинг по компетенциям студентов, выбравших себе определенные профессиональные роли, используется модель из четерых уровней:
1. Компетенция
Проявление компетенции в агресивной среде.
2. Способность
Самостоятельное проявление компетенции. Принципиальное отличие: воспроизводимость навыка во время решения поставленной задачи.
3. Склонность
Проявление компетенции в благоприятных условиях. Способность работать по инструкциям.
4. Не пробовал(а)
Уровень отсутствия компетенции. Принципиальное отличие: невозможность действовать даже в процедурных рамках.
Конструирование собственной модели оценки компетенций – дело творчества создателя системы оценки, но в целом, она сведется к похожей модели.
Оценка компетенций
Говоря о компетенциях, следует помнить, что они не всегда (а точнее довольно редко) подразумевают нечто видимое. Как правило компетенция описывает личностные особенности, обеспечивающие достижение результата.
Поэтому оценка компетенций подразумевает наличие не всегда очевидных методик.
О методах оценки компетенций позже здесь.
Компетенция и квалификация
Разбирая понятие “компетенция” уместно упомянуть и понятие “квалификация”, которая тесно с ней связана, потому что описывает стандарты выполнения профессиональной деятельности. А как мы помним, компетенция — как раз способность решать проф. задачи, достигая результата, удовлетворяющего заданным требованиям.
Т.е. тут мы также имеем дело со стандартами.
В некотором смысле квалификация – это гарантия того, что человек, ею обладающий, показал, что удовлетворяет хотя бы минимальным требованиям выполнения той или иной деятельности. Что довольно близко к определению компетенции.
Short (1984) объединяет понятие компетенции и квалификацией. Он говорит, что до того, как назвать кого-то компетентным педагогом или менеджером, необходимо придти к соглашению о том, что значит быть педагогом или менеджером, каковы границы любого утверждения о компетенции, какие критерии будут использованы, и что будет считаться ее обоснованным доказательством.
Это поднимает важный вопрос о необходимости наличия профессиональных, квалификационных стандартов и согласования с ними модели оценки компетенций. Тогда система прокачки компетенций работника и удовлетворенности работодателя (качество выпоненной работы по стандартам компании, отрасли) окажется согласованной.
Краткие выводы
– компетенции проявляются только в действии;
– компетенции в отличии от знаний могут быть приобретены только в ходе выполнения реальных проектов (или их моделирования);
– знания важны для того чтобы стать компетентным, но “находятся внутри”
– знания – лишь часть строительного материала, который требуется для развития компетенций, многие факторы здесь относятся к личностным характеристикам, а также характеристикам среды (например, связаны с командной деятельностью), или контекстом
– эти проекты должны быть максимально близки к тем, с которыми обучающийся впоследствии столкнется на практике (а лучше — именно те, аналогичные им, и в реальной обстановке);
– можно говорить о наличии компетенций, если они проявляются системно и в разных контекстах, ситуациях
– раз компании и целые отрасли выстроили на базе модели компетенций систему управления человеческими ресурсами, было бы логично использовать данную модель и при обучении в ВУЗах (раз отрасли являются заказчиком, логично поставлять им продукт, который может быть оценен и без проблем встроен в принятую там систему)
– классическая система образования по ряду причин не использует модель компетенций для подготовки специалистов
– предпочтительна коллективная форма приобретения компетенций
– компетенции, как правило, не выражены в явном виде и для их оценки применяются разные и не всегда очевидные методики
– градация уровня компетенций — вопрос творчества того, кто проводит оценку, но как правило, описывается несколькими уровнями от “компетенция не проявлена” до уровня позволяющего самостоятельно, инициативно, творчески и лидерски вести себя при решении задачи, видеть дальше уровня, очерченного в служебных обязанностях, соотносить свои действия со стратегическими целями и пр.
Использованы материалы:
Определение компетенций на en.wikipedia.org
Определение компетенций на ru.wikipedia.org
Competence and competency – what do they have to do with performance?
И др.
И вот хорошая фраза на закуску:
Развитие компетенций – длительный процесс делания и осознания. Развитие компетенций требует специальной среды, где правила необходимы, для того чтобы вводить в нее новичков, но люди на более продвинутом уровне компетентности могут нарушать эти правила, если ситуация требует этого.